Fuente: www.melcrum.com

Poco a poco la comunicación organizacional está ganando terreno en las empresas, hasta el punto que para muchas de ellas, la gestión de comunicación está por encima de todas las demás actividades.

El sitio www.melcrum.com ha preparado una lista de Las 13 características de un comunicador exitoso. Aquí están:

Primera: el comunicador construye relaciones efectivas. Pero además las desarrolla y las mantiene lo que inspira confianza y respeto.

Segunda: el comunicador construye redes en la que es capaz de influir sobre otros para hacer que las cosas pasen.

Tercera: Está enfocado en los negocios. El comunicador tiene un entendimiento claro de los asuntos de negocios y utiliza la comunicación para ayudar a otros a resolver problemas de la organización y a alcanzar los objetivos de la empresa.

Cuarta característica del comunicador exitoso: es un consultor y un coach. Recomienda soluciones apropiadas a los clientes y ayuda a otros a tomar decisiones informadas. Además ayudan a que la gente adquiera y desarrolle habilidades en comunicación.

Quinta: Domina los artes de escribir y diseñar. Esto le ayudará a generar confianza entre compañeros y colegas.

Sexta: es poli funcional y sabe lo que pasa en su entorno. Entiende las diferentes contribuciones de otras disciplinas y trabaja con todos los colegas a través de toda la organización para alcanzar mejores resultados.

Séptima: desarrollar otros comunicadores, potencializando sus competencias y ayudando a construir sus carreras.

Octava: tienen presente la innovación y la creatividad. Siempre buscan nuevas e imaginativas formas de trabajar, explorando las mejores prácticas para resolver problemas de comunicación.  

Novena característica de un comunicador exitoso: escucha. Sabe conducir investigaciones y manejar mecanismos para compilar feedback de los empleados y los clientes.

Décima: hace que las cosas pasen. Convierte los planes en acciones exitosamente implementadas.

Décima primera: planifica. Siempre tiene un plan para las operaciones y los programas de comunicación. Además evalúa resultados.

Décima segunda: es un especialista en algún asunto o área.

Y esta es la décima tercera característica de un comunicador exitoso: tiene visión y estándares. Siempre define y aplica un acercamiento consistente a la comunicación, bajo estándares de ética profesional.

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Fuente: THE WALL STREET JOURNAL

Kathryn Brady cree que llorar en el trabajo es mal visto. Como gerente de finanzas corporativas, Brady ocasionalmente ha tenido jefes que la han hecho llorar. Aunque ellos consideraban que sus lágrimas eran una señal de debilidad, Brady dice que en realidad lloraba de rabia por lo difícil que era trabajar con ellos. Llorar en la oficina siempre ha sido visto como algo prohibido. Pero un número creciente de empleados, especialmente los que están entre los 20 y los 40 años, no lo ven así.

Algunos piensan que ocultar las emociones es anticuado. Otros no tardan en llorar si reciben críticas negativas. Y muchos chocan con jefes que crecieron con una definición más rígida de lo que significa una “conducta profesional”. Esto no quiere decir que la gente llore abiertamente. Hoy, la mayoría de los que lloran en la oficina prefiere hacerlo en privado. Sin embargo, hay indicios de un cambio. Jean Twenge, es profesora de psicología en la Universidad Estatal de San Diego. Ella afirma que “Los adultos jóvenes de hoy se sienten más cómodos expresando todo tipo de emociones”. Twenge basa sus conclusiones en estudios generacionales de personalidad realizados a más de 1 millón de personas que crecieron escuchando lo importante que es expresarse.

Pero Twenge también ve problemas en a educación de esta generación cuando afirma: “Muchos trabajadores jóvenes, elogiados profusamente por sus padres, están tan mal preparados para recibir críticas que rompen a llorar frente a observaciones negativas”. Kathy Lyle, de 55 años, dueña de una firma de contabilidad en Ohio, quedó atónita cuando una empleada de 30 años se puso a llorar cuando le pidieron que instalara un software en su computadora.

Aunque las mujeres todavía reconocen que lloran más que los hombres, desde los atentados terroristas del 11 de septiembre se ha vuelto más aceptable socialmente que todos lloren en ciertas situaciones. Esta es la principal conclusión de Stephanie Shields, profesora de psicología de la Universidad Estatal de Pensilvania y autora de un libro sobre la expresión emocional. El llanto no solo ocurre por rabia, frustración o tristeza. Vernon Davis, un atleta de casi dos metros de altura y 115 kilos, se emocionó hasta las lágrimas al ser contratado por el equipo de fútbol americano San Francisco 49ers. Los que presenciaron el hecho no dudaron que el joven de 22 años estaba simplemente emocionado por haber cumplido un sueño. Algunos jefes ven las lágrimas como un efecto secundario natural de la inversión emocional que requieren muchos trabajos.

George Merkle, presidente ejecutivo de una firma de asesoramiento crediticio en Estados Unidos, dice que no puede pedirles a sus empleados que sean “compasivos y amables con nuestros clientes”, y luego “que repriman sus emociones como un robot”. Si los empleados lloran, “les digo: ‘No hace falta disculparse, sé que estás disgustado y podemos resolverlo juntos’”. Los jefes con experiencia evitan concluir rápidamente que las lágrimas son una señal de debilidad. En una encuesta a 182 estudiantes de medicina hace algunos años, Nancy Angoff, decana asociada de la facultad de Medicina de la Universidad de Yale, descubrió que 133 habían llorando al menos una vez durante su entrenamiento clínico, por razones variadas, desde estrés hasta compasión por los pacientes. Así que en el trabajo no sólo está bien llorar, sino que es entendible, apropiado y, a veces, deseable.

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Fuente: The Wall Street Journal

Usualmente, los currículos de los MBA han dado más énfasis en áreas como la estrategia o el análisis financiero. Pero ahora las universidades se están dando cuenta que otras áreas antes consideradas menos importantes, deben ser fortalecidas, como el trabajo en equipo, el liderazgo y la comunicación.

Por ejemplo la Escuela de Negocios Tuck de la Universidad de Dartmouth, en Estados Unidos,  está dictando un curso intensivo en habilidades interpersonales. Nuno Carneiro es un estudiante de primer año que vivió el proceso de la siguiente manera:

Primero, sus compañeros de clase calificaron sus capacidades para escuchar, trabajar en equipo y su sensibilidad ante otros. Luego, diseñó un “plan de desarrollo de liderazgo” que nombraba sus defectos y errores, por ejemplo, apresurarse demasiado en las presentaciones. Por último, Carneiro se reunió con el director de la maestría en negocios  para una sesión de asesoría en la que los dos identificaron formas para mejorar. Una sugerencia fue afinar sus habilidades de presentación.

Los MBA responden al creciente interés de los empleadores en este tipo de cualidades. Las empresas cuentan cada vez más con ejecutivos que dirigen operaciones internacionales, quienes deben atraer y retener a empleados adecuadamente capacitados. Para ello deben fortalecer habilidades como la comunicación y la negociación de acuerdos.

Al fortalecer sus clases de habilidades sociales, las escuelas de negocios están copiando y adaptando técnicas corporativas populares como la asesoría, las evaluaciones de personalidad y el feedback de los demás miembros de la organización.

Reclutadores de nuevos ejecutivos,  le dijeron a profesores de la Escuela de Negocios Sloan del MIT que sus graduados necesitaban mejores cualidades de liderazgo. Para solucionar esta falencia, la universidad agregó clases y talleres  sobre temas como el desarrollo de relaciones y la conducción de reuniones. El año pasado, comenzó a exigir que los estudiantes de primer año trabajaran en su estilo de liderazgo y comunicación con estudiantes de segundo año, que actuaban como sus “asesores”.

La Escuela de Negocios de Stanford renovará su currículo de liderazgo a mediados de este año. Ahora, todos sus estudiantes de primer año deben tomar pruebas de personalidad, participar de ejercicios de simulación de trabajo en equipo y gestión, y criticar sus habilidades interpersonales. La escuela contratará asesores ejecutivos para evaluar las simulaciones y ofrecer sus consejos.

Estas clases buscan que los estudiantes vean su propio  comportamiento y cuán efectivos son, asegura Evelyn  Williams, una experta en simulaciones de liderazgo que supervisa gran parte del nuevo currículo.

El programa de la escuela Tuck, moldeado en parte a partir de técnicas que las compañías usan para estimular el liderazgo en sus ejecutivos, agrupa a los estudiantes de primer año en equipos de cinco personas que completan tareas juntos. Los alumnos califican su desempeño y el de los demás juzgando si cada persona “pide feedback y toma acción” o ayuda a “manejar conflictos”.

Los estudiantes reciben un reporte que compara sus calificaciones frente a las de sus compañeros. Ellos usan estos datos para diseñar planes de desarrollo de liderazgo y sus sesiones de asesoría.

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Fuente: www.salary.com y www.melcrum.com

La rápida movilidad laboral es una de las tendencias más marcadas en estos tiempos. Los nuevos empleados quieren ganar más, encontrar el trabajo ideal o enfrentar nuevos retos profesionales. El sitio www.salary.com acaba de publicar una encuesta realizada entre 11.000 empleados de compañías norteamericanas. El 62% de los encuestados tiene planes de dejar la empresa donde labora actualmente. Estos trabajadores investigan y consultan avisos de ofertas de empleo más a menudo de lo que creen sus jefes.

Aunque muchos de los encuestados manifestaron que un salario injusto es una de las razones para marcharse, también aparecieron otros argumentos como la falta de reconocimiento, pobre cultura organizacional y aburrimiento. Kevin Riley es el director de la empresa Carlton Resource Solutions. Frente a esta tendencia preocupante, el consultor ha publicado un reporte con 9 consejos sobre cómo retener los empleados claves, aparte de la consideración económica.

Primero: Cree un programa de inducción. Cada nuevo empleado necesita instrucciones. Esto no solo significa disminuir el tiempo de su curva de aprendizaje, sino también mostrar una imagen seria y futurista de la empresa. El programa de inducción deberá tener sesiones de revisión y preguntas con el fin de afinarlo día tras día.

Segundo: Genere un mejor ambiente laboral. Haga del lugar de trabajo un sitio agradable de estar. Mejore las instalaciones y programe actividades divertidas sin olvidar las prioridades de su negocio. Tenga también ciertos detalles inesperados como regalar dulces o invitar a un desayuno corporativos.

Tercer consejo: Sea flexible. Permitir a sus colaboradores tener horarios flexibles, les estará ayudando a tener un balance positivo entre trabajo y vida personal. Establezca horas clave en las cuales todos deban estar en función de sus deberes, pero deje ciertas horas para que ellos decidan como manejarlas.

Cuarto: No le tema a la retroalimentación. Uno de los grandes reclamos de los empleados es que no son escuchados por sus superiores lo cual conlleva a la desilusión y a la frustración. Establezca un proceso claro de feedback o retroalimentación. Sus empleados serán los primeros en proponer maneras alternas de hacer las cosas, pues son los que mejor conocen el producto y el mercado.

Quinto: No subestime el valor de la comunicación. Un buen diálogo es un proceso de dos vías, así que no olvide escuchar con atención y actuar sobre las sugerencias y las preguntas que hacen sus dirigidos. Asegúrese de compartir información valiosa con ellos de manera clara y rápida.

Sexto: Entienda el verdadero sentido de la supervisión. Esta no significa que los empleados quieran ser mirados constantemente. Ellos quieren consejos y apoyo de sus superiores. Evalúe y comente constructivamente para que reconozcan sus logros y corrijan lo que no se está haciendo bien.

Séptimo: Ofrezca oportunidades de capacitación. Esta es otra manera de asegurarse que los miembros de su equipo no busquen nuevos retos en otro lugar. Los mejores empleados siempre querrán aprender mas y mas para continuar con su desarrollo. Así que asegúrese de que eso ocurra en su compañía.

Octavo: Aproveche el conocimiento y la experiencia en otras áreas. Los empleados generalmente dejan las compañías por que se sienten subvalorados. Hágales saber que son tenidos en cuenta preguntándoles su opinión para el desarrollo de nuevos proyectos y tareas. Déles la oportunidad de ampliar sus horizontes y aplicar sus conocimiento en otras áreas para que no se sientan estancados.

Noveno: Entregue seguridad laboral en lo posible. Muchos negocios funcionan en ambientes altamente competitivos, lo cual puede reducir la lealtad e incrementar la inestabilidad laboral. Si un colaborador siente que su puesto está amenazado, siempre estarán con un ojo en otra empresa.

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